Czy Ty też nienawidzisz działów HR?

Czy Ty też nienawidzisz działów HR? Myślisz, że pytam przewrotnie, a to błąd. Pytam zupełnie serio. Z moich doświadczeń i obserwacji, a także coraz bardziej poszerzanych horyzontów, w tym wnikliwego śledzenia dyskusji na linii pracownicy – pracodawca, wynika, iż większość osób szczerze nie cierpi działów HR, jako instytucji firmowych (i to po obu stronach tej barykady).

Powodów jest wiele, chciałabym się skupić na tym najczęstszym, który w pewnym momencie życia dotyczy (prawie) wszystkich, a więc niezadowoleniu skupionym wokół procesów rekrutacji (swoją drogą, jakby tylko nimi zajmowały się osoby z HR-ów).

Przeszkadzają:

 Ogłoszenia rekrutacyjne – nieciekawe lub przepełnione kreatywną treścią, niekonkretne bądź za długie, za sztywne, za luźne. Generalnie zawsze coś w tych ogłoszeniach jest tak.

 Brak informacji o warunkach finansowych – zarówno w ogłoszeniu, jak i podczas rozmowy (może telefonicznej?). A do tego, to głupie pytanie „Jakie są Pana/Pani oczekiwania?”

 W ogóle głupie pytania – bo albo za bardzo szczegółowe albo zbyt ogólne, symulacyjne lub wymagające zdolności analitycznych/matematycznych. Po co to komu?

 I do tego brak feedbacku – o zgrozo!

Obszarów jest o wiele więcej, ale pozwolę sobie rozwinąć tylko powyższe, jako te spotykane najczęściej w dyskusjach i pretensjach „świata pracowników i kandydatów” (czy w ogóle HR-owców się do nich zalicza?)

 

Realia i codzienność HR-owców

A jak to wszystko wygląda ze strony HR-owca?

 Ogłoszenia rekrutacyjne tworzy się na potrzeby danego stanowiska, w oparciu o wiedzę na temat potencjalnych kandydatów i obszaru funkcjonowania. Niestety bywa również tak, że są one zupełnie narzucane: przez Klienta, dla którego realizowany jest proces, przez managera, bo to do jego zespołu rekrutujemy i on chce mieć ostatnie słowo, przez portale rekrutacyjne, bo mają sztywną, z góry ustaloną strukturę. Oczywiście nie zawsze się tak dzieje. Czasem ktoś, kto przygotowuje ogłoszenie po prostu nie trafi – tak zwyczajnie, grupa idealnych kandydatów stwierdzi, że to nie to. Bywa i tak (to całkiem powszechne), że ogłoszenia tworzą osoby dopiero rozpoczynające pracę w branży, nie zawsze mając odpowiednie zaplecze merytoryczne (bądź, co bądź to jednak jeden z najprostszych elementów całego procesu). Mądry, doświadczony HR-owiec obserwuje rynek, spływ aplikacji, jeśli trzeba zmienia swoje podejście, dostosowując je do reakcji. W końcu to w naszym interesie, by były one pozytywne!

 Brak informacji o warunkach finansowych to najczęstszy, hamulcowy zewnętrzny. Naprawdę, czy serio komuś, może Tobie? wydaje się, że rekruterowi zależy na tym, by ukrywać tak ważne informacje? Przecież to on finalnie zderzy się z koniecznością przedstawienia oferty wybranej osobie i tu często usłyszy niewybredny komentarz na temat danej kwoty. Wiesz, ile razy ja taki usłyszałam? A ile przeciętny HR-owiec ma wpływu na widełki płacowe? Wcale nie tak dużo, jak mogłoby się wydawać. Jasne, dużo zależy od organizacji, jednak w wielu miejscach nadal pokutuje przeświadczenie, by kandydat był „dobry i tani”. Uwierz, rekruterom zależy na odpowiednich stawkach, tak samo, jak kandydatom. Co więcej, znają oni realia rynku i często wiedzą, że przy proponowanych przedziałach będzie im niezwykle trudno znaleźć kogoś odpowiedniego. Czy dlatego mają nie wypełniać swoich obowiązków, nie rekrutować? Chyba w każdym zawodzie działa się wokół możliwości, jakie stwarza biznes, często nawet z największą siłą przebicia nie przeskoczy się osób decyzyjnych.

 Kiedyś mawiało się, że nie ma głupich pytań. Dzisiaj niemal każde pytanie, jakie zadaje rekruter uznaje się za głupie. Po co mnie pyta o doświadczenie, skoro wszystko jest opisane w CV? Dlaczego muszę zastanawiać się, co bym zrobiła/zrobił, gdyby klient na mnie nakrzyczał? I czy naprawdę muszę wiedzieć coś o firmie, Wy mi opowiedzcie. W zasadzie, chyba nie ma pytania, którego zasadność nie zostałaby podważona. Czyli, na czym powinien opierać się proces rekrutacji? Kwestionariuszach osobowych, testach, próbce pracy? Bo przecież rozmowa i wzajemne poznawanie się są zbyt głupie.

 I gwóźdź do trumny. Brak informacji zwrotnej. Na to narzekają wszyscy. Zgadzam się często feedback jest zdawkowy i bardzo ogólny. Czasem niestety, nie ma go wcale. Jakie są przyczyny? Po pierwsze prawo. Tak, tak to właśnie różnorodne obostrzenia każą rekruterom trzymać język za zębami. Powiedz za wiele, zbyt szczerze, a kto wie, czy nie czeka Cię proces o dyskryminację z tego, czy innego powodu. Spróbuj wytłumaczyć, dlaczego nie zatrudnisz kogoś mocno poniżej, jego kompetencji i oczekiwań finansowych, usłyszysz, że przecież to nie o to chodzi i proszę dać mi szansę (najwyżej za trzy miesiące uruchomicie nowy proces, wydacie kolejne środki na zatrudnienie nowej osoby, ale przecież będę tu do póki nie znajdę czegoś lepszego!). Wiesz, jak często odrzucony kandydat targuje się z HR-owcem? Czy o to chodzi? Jeśli chcemy informacji zwrotnej, nauczmy się ją przyjmować, wyciągajmy wnioski na przyszłość, a nie tylko przeciągajmy linę, kto się ugnie, kto silniejszy. A tak na marginesie. Przydałby się jeszcze czas na szczegółowe opracowanie informacji zwrotnej. Niestety nie każda organizacja dysponuje rozbudowanym działem HR, bo przecież większość i tak nie rozumie „za co się im płaci”. Wartość sporządzanych raportów i analiz doceniamy dopiero wówczas, gdy sami chcielibyśmy otrzymać feedback. W innych przypadkach, zwyczajowo traktujemy takie opracowania, jako stratę czasu i „wzięłabyś się za jakąś konkretną pracę”.

Acha i wierz mi, nie mam klapek na oczach i różowych okularów, w których odbijają mi się idealne oblicza HR-owców. Szczególnie w ostatnim czasie, osobiście i dość boleśnie przekonałam się o nieuczciwości i braku kompetencji przedstawicieli tej grupy zawodowej.

Wiem, nie wszyscy wykonują swoją pracę, tak jakbyśmy tego oczekiwali. Nie bronię środowiska tylko, dlatego, że do niego należę. Jednocześnie nie sądzę, by te statystyki odbiegały od któregokolwiek, innego zawodu. Zawsze są ludzie wybitni, przeciętni i Ci po prostu kiepscy. Tymczasem, gdy to HR-owiec zrobi coś nie po naszej myśli, to jego osobista wina, za to w przypadku innych, to na pewno kwestia jego pracodawcy i firmy.

A w tym ja, jako HR-owiec

Jestem HR-owcem z krwi i kości. Kiedyś byłam pewna, że nie zwiąże się z tą branżą. Nie wydawała mi się ona ani szczególnie fascynująca ani rozwijająca. Gdy, dość przypadkowo, poznałam ją bliżej, szybko zmieniłam zdanie. Co więcej, uważam ją za niezmiernie wymagającą, powiedzieć nawet trudną!

Jestem HR-owcem z pasji i zaangażowania. Kocham to, co robię. Zawsze daję z siebie wszystko, ale … to nie znaczy, że nie popełniam błędów. To nie znaczy też, że zawsze mogę prowadzić procesy (rekrutację, szkolenia i inne) w 100% tak jak chcę. Jak w każdym zawodzie ograniczają mnie oczekiwania firm, klientów, realia biznesowe, w których się poruszam, ale czasem także brak doświadczenia, czy kompetencji (tak, nam też może czegoś brakować, ja tego nie ukrywam, co więcej staram się stale rozwijać, by moje usługi były na najwyższym poziomie). Na co dzień, w pracy nie szukam winnych, a robię tyle ile mogę, tak dobrze, jak potrafię.

Zachęcam do patrzenia na HR-owców, jak na ludzi. Nie magików, którzy mogą wszystko, nie roboty, działające nieomylnie, ale ludzi. W każdym prowadzonym przez nas procesie uczestniczą również inne osoby, a zatem odpowiedzialność za niego zawsze jest współdzielona, to tak, jak z powiedzeniem – do tanga trzeba dwojga.

Tymczasem, tak po prostu wystarczyłoby więcej wzajemnego zrozumienia, szacunku i otwartości, tak HR-owców dla pracowników i kandydatów na pracowników, jak i odwrotnie. Win – win jest tu osiągalne, nawet jeśli finalnie, drogi się nie zejdą.