Kary i nagrody – dlaczego są nieskuteczne?

Mechanizm kar i nagród od lat uznawany jest za element motywacji. Szczególnie chętnie stosuje się go wobec dzieci, ale zdecydowanie nieobcy jest także dorosłym, np. w środowisku zawodowym.

Czy rzeczywiście można uznać go za środek motywacyjny? I tak i nie. Zwolennicy podziału motywacji na tą wewnętrzną i zewnętrzną powiedzą, że kary i nagrody to świetny przykład bodźców zewnętrznych. Przeciwnicy tego podziału, kategorycznie odrzucają wpływ „kija i marchewki” na motywację.

Faktem jest, że kary i nagrody to najpopularniejszy sposób oddziaływania na ludzi i „zachęcania” ich do oczekiwanego przez nas działania. Czy powszechność tej metody, oznacza również jej skuteczność?

Mechanizm psychologiczny stojący za karami i nagrodami

Dlaczego kary i nagrody odnoszą jakikolwiek efekt? Ponieważ opierają się o jeden z najbardziej podstawowych mechanizmów psychologicznych, czyli warunkowanie.

Człowiek wystawiany na konkretny bodziec (karę bądź nagrodę) uczy się, że jego określone zachowanie wpływa na reakcję otoczenia.

Np. jeśli pracownik jest skrupulatnie rozliczany z każdej minuty przerwy (np. na wyjście do toalety) przez szefa, uczy się, żeby wstrzymywać swoje naturalne potrzeby. Gdyby na tym zdaniu można było postawić kropkę, rzeczywiście niektórzy uznaliby to za sukces., ALE… w praktyce ten sam pracownik wstrzymuje swoje naturalne potrzeby tylko, jeśli szef jest w zasięgu wzroku. Jeśli natomiast np. szef jest na urlopie, z dużym prawdopodobieństwem pracownik nie tylko będzie spokojnie zaspokajał swoje naturalne potrzeby, ale chętniej spędzi czas również na innych czynnościach np. plotkach działowych. Wszystko w myśl zasady: kota nie ma, myszy harcują.

Z kolei, gdyby ten sam pracownik otrzymywał bonus finansowy za jak najkrótszy czas spędzany na przerwach, nauczyłby się załatwiać swoje naturalne potrzeby w bardzo krótkim czasie, ALE tylko dopóki otrzymywałby regularne bonusy. W przeciwnym wypadku poczułby się oszukany i niesprawiedliwie potraktowany przez pracodawcę, a czas przerw nagle drastycznie by się wydłużył.

 

Jakie mechanizmy psychologiczne działają u ludzi, gdy są karani bądź nagradzani?

 

Kiedy człowiek spotyka się z karą bardzo często w tle pojawiają mu się przekonania, że:

kara odbiera mu poczucie godności. Ma to szczególnie zastosowanie w kontekście kar fizycznych, ale nie tylko. Jeśli np. pracownik zostanie „w formie kary” publicznie zbesztany przez szefa, zdecydowanie ma prawo czuć się upokorzony.

jedyną formą „odbicia” się po karze jest zemsta. Napędza się tu negatywny mechanizm odwetowy. W odpowiedzi na własne poczucie krzywdy szukamy sprawiedliwości upatrywanej w „co najmniej takim samym skrzywdzeniu sprawcy”.

trzeba unikać kar, więc jeśli czujemy, że coś jest nie tak należy uciekać. Pracownik, który raz został zbesztany przez szefa, w podobnie trudnej sytuacji w przyszłości być może „ucieknie” na zwolnienie lekarskie, by uniknąć konfrontacji z niezadowoleniem przełożonego.

 

Kary wydają się bardzo proste do zrozumienia. Zdziwienie pojawia się, gdy na tej samej szali nieskuteczności stawiamy nagrody. Co zatem pojawia się na poziomie przekonań osoby nagradzanej?:

coraz lepsze wykonywanie pracy wymaga coraz większych nagród. Działa tu mechanizm wygaszania, który powoduje, że pożądane zachowanie wykształcone na drodze nagradzania, zanika, jeśli nagroda przestaje być atrakcyjna. Powoduje to stopniowy wzrost oczekiwań osoby nagradzanej. Jeśli np. postanawiamy zacząć nagradzać handlowców dodatkową premią za pozyskiwanie klientów, po pewnym czasie zaczynają oczekiwać oni większych premii by działać równie skutecznie (a jeśli mają działać skuteczniej niż dotychczas „wypadałoby” dorzucić coś ekstra).

podejmowanie działania = otrzymanie nagrody. Osoba nagradzana za daną czynność po pewnym (dość krótkim) czasie przestaje odbierać nagrodę, jako bonus, a traktuje ją, jako coś oczywistego, wręcz jako „zapłatę” za wykonanie pracy. Odwołując się do przykładu handlowców, jeśli nagradzamy ich za dobre wyniki pracy premią, po pewnym czasie oczekują oni, że premia będzie stałym elementem ich wynagrodzenia niezależnie od osiąganego wyniku.

wycofanie nagrody traktowane jest, jako kara. Ten element wydaje się szczególnie „groźnym”. Analizując dalej przykład handlowców, jeśli firma będzie miała kryzys w związku, z którym postanowi wstrzymać wypłacanie premii, zespół odbierze to, jako karę, brak docenienia i znak, że „lepiej już nie będzie” więc czas rozejrzeć się za miejscem, gdzie „traktują nas uczciwie”.

 

Powyższe przykłady to oczywiście pewne uproszczenie szeroko opisywanych teorii psychologicznych, ale najważniejsze jest zapamiętanie ich sensu i intencji.

Jeśli chcemy oddziaływać na ludzi skutecznie warto sięgnąć do ich motywacji wewnętrznej, która nie działa w odpowiedzi na dostarczane przez innych bodźce, a która wynika z własnych dążeń i poszukiwania życiowej satysfakcji. Pomaga w tym m.in. Reiss Motivation Profile, a o konkretach napiszę niebawem.